HR-Basics für Start-ups : Recruiting und Retention im Digitalen Zeitalter /
Saved in:
| Author / Creator: | Buchheim, Constanze, author. |
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| Imprint: | Wiesbaden : Springer Gabler, [2014] ©2014 |
| Description: | 1 online resource : illustrations. |
| Language: | English |
| Subject: | |
| Format: | E-Resource Book |
| URL for this record: | http://pi.lib.uchicago.edu/1001/cat/bib/11089856 |
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| 505 | 0 | |a Vorwort; Inhaltsverzeichnis; Kapitel 1; Einführung: Warum der so oft zitierte Fachkräftemangel vor allem ein Recruiting-Problem ist; Weiterführende Literatur; Vorüberlegungen im Recruiting ; Teil I ; Kapitel 2; Stellenplanungs- und Freigabeprozess; 2.1 Freigabeprozesse: Warum sich eine koordinierte Stellenplanung und Stellenfreigabe nachhaltig auszahlt; 2.2 Die Stellendefinition: Warum eine Stelle nicht nur aus Aufgaben besteht; 2.3 Das Anforderungsprofil: Warum Fachwissen alleine nicht ausreicht; 2.4 Einstellung statt Fachwissen: Warum Start-ups andere Rollenbilder haben | |
| 505 | 8 | |a 2.5 Profilanforderungen an Mitgründer: Wird nach einem Klon oder Pendant gesucht?2.6 Priorisierung und Sourcing-Strategie. Warum sie in Wachstumsphasen Pflicht sind; Weiterführende Literatur; 3.1 Prozesskriterien: Warum Effizienz und Transparenz den "War for Talent" entscheiden; Kapitel 3; Anforderungen an den Recruiting-Prozess im Start-up; 3.2 Recruiting-KPIs: Warum Kennzahlen wichtig sind; 3.3 Recruiting-Tools: Warum sich eine detaillierte Auseinandersetzung auszahlt; Weiterführende Literatur; Kapitel 4; Recruiting Outsourcing | |
| 505 | 8 | |a 4.1 Dschungel der Personaldienstleister: Warum es sich lohnt die Unterschiede zu kennen4.2 Auswahlkriterien: Warum ein Dienstleister meist nicht alle Recruiting-Probleme gleich gut lösen kann; 4.3 Verhandlungstipps für externe Dienstleister: Warum es wichtig ist, bei der Verhandlung den Suchmodus zu berücksichtigen; 4.4 Dienstleistersteuerung und Regeln der Zusammenarbeit: Warum auch der Kunde in Aktion treten muss; 4.5 Dienstleistermanagement: Warum sich in starken Wachstumsphasen ein ganzheitliches System lohnt; Weiterführende Literatur; Teil II | |
| 505 | 8 | |a Kommunikation, Kandidaten-Sourcing und PersonalauswahlKapitel 5; Stellenkommunikation und Bewerbersuche; 5.1 Informations- und Bewerberverhalten im digitalen Zeitalter: Warum ganzheitliche Kommunikation so wichtig ist; 5.2 Kommunikationsinhalte: Warum Eigenselektion Kernziel sein sollte; 5.3 Interne Bewerber & Talentpools: Warum sie am Anfang der Kandidatensuche stehen sollten; 5.4 Passive Ansprache: Was es in der Stellenausschreibung zu beachten gilt; 5.5 Kanäle der passiven Ansprache: Warum es um zielgruppengerechte Verteilung statt nur Veröffentlichung geht | |
| 505 | 8 | |a 5.6 Aktive Ansprache: Warum Stellenanzeigen allein nicht mehr ausreichen5.7 Kanäle der aktiven Ansprache: Warum Netzwerke Gold wert sind; 5.8 Regeln der Ansprache: Warum Individualität und das Gesetz der großen Zahlen gilt; Weiterführende Literatur; Kapitel 6; Bewerber-Konvertierung; 6.1 Unternehmensinformation: Warum Vision und Werte den Unterschied machen; 6.2 Unternehmensbotschaften: Warum es wichtig ist, sein Alleinstellungsmerkmal zu kennen; 6.3 Die Karriereseite: Warum sie ein mächtiges Kommunikationsinstrument ist; 6.4 Social Media: Warum es auf den richtigen Umgang ankommt | |
| 520 | |a Dieses Werk bietet erstmals umfassende und praxisnahe Informationen für Personalverantwortliche im Start-up und deckt dabei alle relevanten Bereiche des Human Resources Management in Aufbauphasen ab. Entlang des künftig zentralen Recruiting-Prozesses werden die verbundenen Themenbereiche wie Employer Branding, Mitarbeitersuche und -auswahl, Onboarding und Retention Management speziell für Start-ups beleuchtet und miteinander in Beziehung gebracht. Jeder Themenbereich ist gespickt mit praxisnahen Tipps für die direkte Umsetzung. So wird ein ganzheitliches System vorgestellt, das die Motive der. | ||
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